[전문가 칼럼] 현지 채용으로는 부족하다 -미 진출 한국기업, 인재 육성에 집중하다

HRCap 현지화 칼럼 시리즈 ⑦ 미 진출 한국 기업 인사 전략 -‘채용 중심 인사’에서 ‘성장 중심 인사’로 전환 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)

미국 시장에서 채용은 시작일 뿐이다.

많은 한국 기업이 ‘좋은 인재를 빨리 뽑는 것’에 집중하지만, 정작 그 인재가 얼마나 성장하며 오래 남는가에는 상대적으로 둔감하다. 그러나 미국 인재들은 급여보다 성장과 발전의 기회를 더 중요하게 본다. 커리어 경로가 명확하지 않은 조직에서는 몰입도가 낮아지고 이직률이 높아질 수밖에 없다.

글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 분석에 따르면, 미국 내 한국계 기업의 평균 이직률은 현지 기업보다 약 1.5배 높다. 원인은 직무별 커리어 경로와 리더십 성장 시스템의 부재다. 단기 충원 중심의 채용 전략으로는 미국 시장에서 신뢰와 지속가능성을 확보하기 어렵고, 평생직장의 개념이 사라진 시대에는 성장 기회를 제공하지 않는 기업이 선택받기 힘들다.

노동통계국(BLS)에 따르면, 2024년 기준 미국 근로자의 평균 재직 기간은 약 3.9년, MZ세대의 경우 2.7년에 불과하다. 젊은 세대를 중심으로 이직 주기가 빠르게 짧아지고 있으며, 인재의 충성도와 몰입은 성장 기회와 커리어 비전에 의해 결정되는 시대가 됐다.

그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들은 우수 인재를 확보한 후 어떻게 성장시키고 유지해야 할까? 해답은 ‘채용 중심 인사’에서 ‘성장 중심 인사’로의 전환이다. 진정한 현지화는 인재를 유치하는 데 그치지 않고, 유지와 육성에 투자해 현지 인재가 자발적으로 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것이다.

우선 미국 시장에서 신뢰받는 기업이 되려면 인재를 단순한 관리 대상이 아닌 성장의 주체로 바라봐야 한다. 미국 기업들은 입사 첫날부터 직원의 성장 경로를 설계하며, 90일 온보딩 기간 동안 커리어 맵을 수립하고, 정기적인 1대1 피드백 및 교육 프로그램을 운영하여 리더십 후보를 단계적으로 육성한다. 이는 직원에게는 성장의 동기를, 기업에는 리더십 선순환 구조를 만들어준다. 반면 일부 한국계 법인은 연공 중심 평가와 단기 성과 지표에 치중해 현지 인재들이 주인의식과 성장 동력을 잃기도 한다.

따라서 미 진출 한국기업은 현지형 성장 인사 전략을 구축해야 한다. 우수 인재를 어렵게 채용했다면, 직무별 커리어맵으로 명확한 성장 방향을 제시하고, 역량 기반 평가로 공정한 보상 구조를 마련하며, 데이터 기반 리더십 파이프라인으로 리더를 육성해야 한다. 이렇게 성장한 인재는 곧 현지 문화와 시장을 이해하는 로컬 리더로 발전하며, 이는 본사와 현지를 잇는 연결고리이자 기업 경쟁력의 핵심 축이 된다.

HRCap은 채용 이후 여정을 단순한 사후관리로 보지 않는다. 인재가 채용된 이후에도 현지 조직 안에서 성장하고 리더로 자리잡을 수 있도록, 고객 맞춤형 솔루션과 지속적 지원을 제공한다. 이러한 접근은 일회성 리텐션 전략을 넘어, 현지화된 조직문화를 구축하고 리더십을 내재화하는 성장 인프라로 발전했다.

이제 한국 기업들은 인재 육성 전략을 현지화의 핵심 축으로 전환해야 한다.

1. 직무별 경력 경로와 성장 기준 명확히 제시

2. 내부 리더십 파이프라인 구축과 현지 인재의 승진·리더십 기회 확대

3. 미국 시장에 맞는 지속적 학습과 코칭 문화 정착을 통한 자발적 성장 유도

이 세 가지는 형식적 인사 관리가 아니라, 현지 인재가 기업의 주요 자산으로 성장하게 만드는 현지화 성장 엔진이다. 미국 시장에서 인재는 채용으로 오지만, 성장으로 남는다. 진정한 현지화는 채용 이후, 인재와 함께 꾸준히 성장하는 조직에서 완성된다.

스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)

[Expert Column] Localization Doesn’t End with Hiring Locally: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in Talent Development [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑦ HR Strategies for Korean Companies in the U.S.

• Transitioning from a “Hiring-Centered” to a “Growth-Centered” HR Model

In the U.S. market, hiring is just the beginning.

Many Korean companies focus on hiring top talent quickly, but pay far less attention to how those employees grow and stay within the organization. However, top professionals today value opportunities for growth and advancement even more than competitive pay. When career paths are unclear, engagement declines, and turnover inevitably increases.

HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, analyzed that the average turnover rate among Korean companies in the U.S. is approximately 1.5 times higher than that of mainstream local U.S. companies. This is primarily due to the lack of structured career paths and leadership development programs in place. A short-term transactional hiring approach cannot build trust or sustain long-term success in the U.S. market. With the concept of a lifelong career now obsolete, companies that fail to provide growth opportunities struggle to attract and retain top talent.

The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that as of 2024, the average employee tenure in the U.S. is approximately 3.9 years, while for younger Millennial and Gen Z employees, it drops to just 2.7 years. The job cycles are shortening rapidly, and employee loyalty is now increasingly shaped by ongoing opportunities for personalized development and long-term career vision.

So then, what and how must Korean companies nurture and retain their top talent after hiring them? The solution lies in shifting from a “hiring-centered” to a “growth-centered” HR model. True localization does not stop at recruitment; it requires ongoing investment in employee development and engagement to create an environment where talent can grow organically and sustainably.

To become a trusted employer in the U.S. market, organizations must view employees not as resources to manage but as key drivers of growth. U.S. companies design career paths from an employee’s first day, establish career maps during the 90-day onboarding program, and provide regular one-on-one feedback and leadership training to cultivate future leaders. This approach motivates employees and fosters a virtuous cycle of leadership growth. In contrast, many Korean subsidiaries still remain heavily focused on seniority-based evaluations and short-term performance metrics, which often lead to disengagement and a lack of ownership among local talent.

Therefore, Korean companies operating in the U.S. must establish locally adapted, growth-based HR strategies. Once top talent is secured, organizations should provide clearly defined career maps for each role, implement competency-based evaluations that ensure fair rewards, and build leadership pipelines supported by data-driven insights. Employees who grow under such systems evolve into local leaders who understand both the local market and the culture, serving as essential bridges between headquarters and local teams while strengthening the company’s long-term competitiveness.

At HRCap, post-hire employee engagement is prioritized as a vital extension of strategic talent development, not just a simple check-in and follow-up. We deliver tailored solutions and continuous support that empower candidates to grow and evolve into future leaders within their respective organizations. Our approach goes beyond one-time retention efforts, laying the groundwork for localized organizational cultures and deeply internalized leadership. As a strategic partner, we help clients cultivate “Culture Add,” not merely “Culture Fit,” by hiring and developing talent who elevate their organizations through fresh perspectives, positive disruption, and transformative innovation.

Korean companies must now adopt these three talent development strategies for effective localization:

1. Establish clear career paths and growth criteria for each role and responsibility

2. Build internal leadership pipelines and expand advancement opportunities for local employees

3. Promote a culture of continuous learning and feedback tailored to the U.S. market to encourage self-driven growth

These three pillars go beyond formal HR management; they serve as localized growth engines that empower employees to become core assets of the company.

In the U.S. market, employees join organizations through effective hiring, but they only stay through intentional growth. True localization is achieved not through recruitment, but through shared, collective growth.

Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer